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信托理财经理追讨绩效、提成全败诉！
金融行业一直流传着一个普遍认知：只要卖出去信托产品，就该拿到销售提成；只要在岗，就该拿到绩效工资。
但近期，北京市第二中级人民法院作出的一份终审判决，彻底打破了这一行业惯性思维。
上海《信托圈》从司法文书系统获悉，在（2025）京02民终13593号劳动争议案件中，某信托公司前财富总监X某，将老东家告上仲裁庭、法庭，一口气主张绩效工资、项目提成、过节费、司龄工资、经济补偿金差额等多项待遇，金额不菲。
结果却是：仲裁部分支持，一审全驳回，二审维持原判——理财经理五项诉求，一项未得，全盘败诉。
一、案情还原：从财富总监到客服，离职后五项索赔全被否！
2021年3月，X某入职某信托公司，担任北京第一分中心财富总监，手握高净值客户资源，属于典型的高薪理财经理。
2022年4月，受公司产品兑付危机影响，X某被调整至电话客服岗位，专职处理客户投诉。X某当时并未提出正式书面异议。想了解信托相关信息，可加微信cwx0163
2024年3月23日，双方劳动合同到期终止，X某离职。随后，他正式提出五项诉求：
1. 补发2021年5月至2024年3月绩效工资；
2. 支付三个信托项目销售提成；
3. 补发2023-2024年过节费；
4. 补发2022-2024年司龄工资；
5. 补足劳动合同终止经济补偿金差额。
劳动仲裁曾支持其部分提成请求，但信托公司不服提起诉讼，一审、二审法院最终全部驳回X某的诉求。
二、法院为什么不支持绩效与提成？三大理由直击要害！
小编梳理判决发现，法院并非“偏袒企业”，而是严格按照制度合规、产品合法、约定优先、举证责任四条规则作出裁判。
1、绩效工资：业绩不达标，系数直接归零
法院查明，该信托公司绩效考核制度经过民主程序制定，X某入职时已签字确认。制度明确：绩效工资=基数×考核系数，未达标系数为0。
公司提交的《月中业绩预警通知书》显示，X某长期业绩未达标。尽管他主张“调岗后考核标准应该变”，但拿不出任何双方重新约定的证据，也从未对业绩预警提出异议。
最终，法院认定公司不发绩效合法合理。
2、销售提成：三个项目，三个“不支持”理由，条条致命！
这是本案最具行业警示意义的部分。法院对X某主张的三笔提成逐一驳回：
-涉案非吸产品：提成属于非法收益，一分不保护
其中一款CDRY6M融资计划，经公安机关查实涉嫌非法吸收公众存款。法院明确：基于违法犯罪产品产生的销售提成，不受法律保护，即便仲裁支持，法院也会改判。
-规则合理变更：理财经理已确认，不能再按老标准要钱
YYZL1号项目因账户冻结、存续期不明，公司依法调整提成规则，并书面告知X某。法院认定：用人单位基于经营风险调整薪酬规则，程序合法、告知到位，员工不得反悔。
-口头追加提成：无书面约定，举证不能直接败诉
CH112号项目已明确1%一次性佣金，公司早已足额发放。X某主张“产品超期应追加提成”，却拿不出合同、制度、通知等任何有效证据，仅靠自行制表和其他产品类比，法院不予采信。
3、福利与补偿：过节费、司龄工资不是法定工资
法院同时指出，过节费、司龄工资属于公司自主决定的非法定福利，企业因经营亏损停发并不违法。以此为基数主张的经济补偿金差额，自然也失去依据。
三、胜诉与败诉，只差“合规与证据”！
信托公司之所以全胜，核心在于：制度民主制定、全员签字确认；调岗、调薪、业绩预警全程书面留痕；薪酬发放记录完整，福利调整符合经营现实。
理财经理之所以全输，根源在于三个误区：误以为“卖了就有提成”，无视产品是否合法；误以为“调岗就该改考核”，却不签订新协议；误以为“口头主张有用”，完全忽视民事诉讼“谁主张谁举证”的铁律。想了解信托相关信息，可加微信cwx0163
这起判决，给全行业理财经理敲响警钟：
1. 违法产品绝对不能碰，一旦涉案，提成不受法律保护，还可能承担连带责任；
2. 薪酬、提成、考核必须看白纸黑字，口头承诺、行业惯例均无效力；
3. 调岗、制度变更、业绩预警，有异议一定要书面提出，沉默会被视为认可。
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